Rechtspositieregeling

Onderaan op deze pagina vind je de nieuwste versie van de rechtspositieregeling in Oudsbergen. Het document heeft recent enkele wijzigingen ondergaan. Een overzicht van  deze wijzigingen vind je op deze pagina.

De rechtspositieregeling is een document waarin de rechtspositie van gemeentelijke medewerkers geregeld wordt. De rechten en plichten staan erin opgesomd en uitgelegd. In het document vind je onder andere alles terug over de selectie van het personeel, de loopbaan en evaluatie, het salaris, de vergoedingen en toelagen en het verlof en afwezigheid. Het document kan bij gemeentelijk besluit worden gewijzigd.

Wijzigingen vanaf 1 december 2024

Op maandag 21 oktober 2024 keurden de gemeenteraad en de raad voor maatschappelijk welzijn aanpassingen aan de rechtspositieregeling goed. Die aanpassingen werden ook besproken tijdens het overleg met de vakbondsafgevaardigden. De aangepaste rechtspositieregeling geldt vanaf 1 december 2024. 

Wat is er veranderd?

Algemeen

• Voor sommige personeelscategorieën moet een aparte mini-rechtspositieregeling worden uitgewerkt: jobstudenten, Art. 60-medewerkers, vrijwilligers, flexijobbers, … Totdat deze mini-RPR's klaar zijn, blijft de rechtspositieregeling van 27 november 2023 gelden voor deze personeelscategorieën.

Loon en weddeschalen

• Weddeschaal E werd al even niet meer gebruikt en is nu ook geschrapt uit de rechtspositieregeling.
• Weddeschaal Ific_11b werd administratief gelijkgesteld aan weddeschaal C1-C2. Dit maakt het voor medewerkers van de buitenschoolse kinderopvang makkelijker om van functie te veranderen via interne mobiliteit of te bevorderen naar een functie van een hoger niveau.
• Bij schaalverhoging (bv. van schaal B1 naar B2) mag je laatste evaluatie geen negatieve evaluatie zijn. Is dat toch het geval? Dan wordt de schaalverhoging bevroren tot er weer een positieve evaluatie is. We zetten de situatie dan wel recht met terugwerkende kracht.
• Voortaan moet je een schuldvordering binnen één maand registeren. Er verandert niets aan de wijze waarop dit moet gebeuren.

Toelagen

• Wanneer binnen een dienst uren open komen te staan, dit maximaal een halftijdse functie betreft én er geen nood is aan een extra personeelslid, kan de leidinggevende deze uren toekennen aan één of meerdere medewerkers van de dienst (of desnoods ook van een andere dienst), zonder dat hiervoor een procedure moet worden doorlopen. Het bestaande contract van de medewerker die de uitbreiding opneemt, wordt aangepast naar het nieuwe tewerkstellingspercentage.
• Overuren worden vandaag al aangevraagd en goedgekeurd in Syntegro, maar hierop is weinig tot geen controle. Om de medewerkers te beschermen en overuren wat minder “normaal” te laten zijn, mogen overuren vanaf nu in principe enkel gepresteerd worden na goedkeuring vooraf of op vraag van de leidinggevende.
• Word je opgeroepen uit permanentie of middels verstoring? Of volg je een vergadering of opleiding extern? Dan mag je voortaan intikken bij het verlaten van je woning. Je kilometers voor kilometervergoeding met de wagen of fietsvergoeding beginnen ook dan te lopen. We behouden daarnaast de regeling tweede verplaatsing voor medewerkers met een onderbroken rooster.
• Voor de fietsvergoeding maken we voortaan geen onderscheid meer tussen de kilometers woon-werkverkeer en de kilometers dienstverplaatsing: in beide gevallen hanteren we het fiscaal maximaal vrijgestelde bedrag per kilometer (momenteel nog steeds 0,35 euro). Maak je gebruik van een leasefiets, dan mag je wel geen dienstverplaatsing opgeven om fiscale redenen. Je hebt in dat geval enkel recht op tegemoetkoming voor het woon-werkverkeer.
• Bestaande begrafenis- en huwelijkstoelagen zijn nu ook formeel opgenomen in de rechtspositieregeling, net als de regeling dienstvrijstelling voor activiteiten van de vriendenkring.

Overdracht van vakantiedagen

• Aan het eind van het jaar kan je in een voltijdse functie maximaal 5 verlofdagen overdragen. Dit gebeurt automatisch bij de start van een nieuw kalenderjaar op basis van je tewerkstellingspercentage op 31 december van het voorgaande jaar. Maar wanneer je langdurig afwezig bent door ziekte, is het soms niet mogelijk om al je verlofdagen op te nemen. Daarom kan je in dat geval voortaan extra verlofdagen overdragen. Hier een overzicht, telkens voor een voltijdse tewerkstelling:

  • Meer dan 60 werkdagen afwezig = maximaal 5 extra verlofdagen overdragen
  • Meer dan 120 werkdagen afwezig = maximaal 10 extra verlofdagen overdragen
  • Meer dan 180 werkdagen afwezig = maximaal 15 extra verlofdagen overdragen
  • Meer dan 240 werkdagen afwezig = maximaal 20 extra verlofdagen overdragen
    De dienst HRM voert dit door op basis van aangeleverde ziekteattesten. Geef zeker een seintje als je denkt dat dit voor jou niet in orde is gebracht.

• Als je op vraag van een leidinggevende omwille van dienstbelang vakantiedagen niet kan opnemen, kan je leidinggevende een gemotiveerde vraag indienen om overdacht van vakantiedagen toe te staan, met een maximum van 20 dagen voor een voltijdse medewerker.
• In alle gevallen komen je overgedragen verlofdagen terecht in een teller die 24 maanden geldig blijft. Verlof dat je tegen dan niet hebt opgenomen, vervalt.

Werving en selectie

• We voorzien voor iedere nieuwe medewerker en voor iedereen die een nieuwe functie opneemt een inwerkperiode die wordt afgesloten met een formele evaluatie. De duur van de inwerkperiode verschilt afhankelijk van het niveau van de functie.
• Bij aanwervingsprocedures kunnen we ervoor kiezen om de diplomavereisten te vervangen door ervaring en een verplichte capaciteitsproef. Dit is een proef waarmee de kandidaat het gewenste denkniveau bewijst. Zo kunnen we kandidaten ook toelaten op basis van ervaring en competenties en wordt het makkelijker om bepaalde knelpuntfuncties in te vullen, zonder dat dit ook officieel knelpuntberoepen moeten zijn.
• We hebben vanaf nu meer beslissingsvrijheid in hoeveel en welke selectieproeven we binnen selectieprocedures toepassen.

Anciënniteit

• De berekening van anciënniteit wordt meer flexibel. Bij de berekening wordt niet meer gekeken naar tewerkstellingsgraad voor werkervaring van voor 2008. Ook als je voor die periode deeltijds werkte, nemen we dit voortaan als voltijds mee in de berekening van de anciënniteit.
• Daarnaast verruimen we de toepassing van het begrip “maand”, waarbij we ook onvolledige maanden van tewerkstelling mee kunnen nemen in de bepaling van de anciënniteit, bijvoorbeeld wanneer het contract niet gestart is op de eerste dag van de maand doordat die dag in het weekend of op een feestdag viel.

Evaluatie en ontslag

• Heel wat medewerkers missen feedback, kans op verbetering en een schouderklop bij goed functioneren. We passen de huidige losse feedbackcultuur daarom aan naar wat strakkere tweejarige cyclus, waarbij iedere medewerker minstens één functioneringsgesprek en één evaluatiegesprek per twee jaar heeft met de leidinggevende. Zo hopen we ook onderliggend de feedbackcultuur te doen groeien.
• Als ondanks de inspanningen van een goed begeleid remediëringstraject er toch geen verbetering kan worden vastgesteld in het functioneren van een medewerker, kan die vanaf nu na één negatieve evaluatie worden ontslaan. Ook andere maatregelen zijn mogelijk, bijvoorbeeld een verbod op thuiswerk.
• Bij een negatieve evaluatie, beroepsongeschiktheid of in een noodsituatie kan je herplaatst of ter beschikking gesteld worden van een andere dienst. We voorzien hier in gelijkaardige regelingen voor statutaire en contractuele medewerkers.
• De ontslaggronden, de ontslagprocedure en beschermingsgronden tegen ontslag bij statutaire werknemers worden meer gelijkgetrokken met de regeling voor contractuelen.

Vorming

• In de nieuwe rechtspositieregeling vind je vanaf nu een uitgebreider basiskader voor vormingen terug. We werkten een duidelijke procedure uit om vormingen aan te vragen en de vormingsplicht op te volgen, waarbij we groeien naar een persoonlijk ontwikkelplan waarin de medewerker zelf het initiatief neemt en dit aantoont in functioneringsgesprekken.

Ziekte

• Net als bij contractuele werknemers, kunnen statutaire werknemers nu ook met verschillende percentages aan de slag in deeltijdse werkhervatting. Vanaf nu krijgt de statutaire medewerker net als de contractuele ook een tegemoetkoming voor het gedeelte ziekte dat lager is dan het loon. Een statutaire medewerker kan er wel nog voor kiezen om dit tegen volledige wedde op het ziektekrediet te laten aanrekenen.

Zwangerschap en bevallingsverlof

• Bij zwangerschapsverlies (dit is het afbreken van de zwangerschap tot de 180^ste dag) is het vanaf nu mogelijk om omstandigheidsverlof op te nemen. Bij afbreken van de zwangerschap na deze periode blijft de geldende regeling van het bevallingsverlof van kracht.
• Voortaan heb je als contractueel ook recht op volledig vakantiegeld en eindejaarstoelage bij een periode van ziekte langer dan 12 maanden.